A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) alterou e regulamentou diversas normas relacionadas à prestação de serviços. Uma delas foi a regulamentação do teletrabalho, que já acontecia na prática em diversas empresas, órgãos públicos e inclusive no judiciário, porém, ainda não era abordado pela CLT. Em razão do rápido desenvolvimento tecnológico, acelerando a troca de informações e os meios de comunicação, a figura do teletrabalho (que não necessariamente é prestado apenas no domicílio do empregado) se torna cada vez mais frequente nas relações entre empregado e empregador. Assim, para conferir maior segurança jurídica a essa forma de labor, a Reforma Trabalhista passou a disciplinar referido tema.
Considera-se teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (Art. 75-B, CLT). Deste modo, verifica-se que não é necessário que o trabalho seja prestado exclusivamente fora da empresa, podendo, portanto, o trabalhador exercer suas atividades vez ou outra nas dependências da empresa, sem, contudo, descaracterizar o teletrabalho.
Cumpre destacar que o teletrabalho não se confunde com o trabalho externo, que obrigatoriamente, pela sua natureza, é desenvolvido fora da sede da empresa, como por exemplo os vendedores externos. A prestação de serviço na modalidade de teletrabalho deve constar expressamente do contrato de trabalho do empregado, que deverá dispor e discriminar também as atividades que serão exercidas pelo mesmo. Diferentemente dos trabalhadores “comuns”, os teletrabalhadores não estão submetidos ao regime de trabalho de oito horas diárias, conforme preceitua o artigo 62, III, CLT, podendo a jornada de trabalho ser estabelecida em acordo individual ou norma coletiva de trabalho.
A alteração do regime presencial para o de teletrabalho será possível desde que haja concordância entre as partes, sendo necessário registro em aditivo contratual neste sentido. Todavia, a alteração do regime de teletrabalho para o presencial só poderá ocorrer por determinação do empregador (poder diretivo do mesmo), desde que garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, sendo necessário também o correspondente registro em aditivo contratual. A Lei não especifica quem será o responsável por arcar com as despesas relacionadas à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a prestação do trabalho remoto, assim como também deixou de dispor acerca das questões relacionadas ao reembolso de eventuais despesas suportadas pelo empregado, devendo tais questões, portanto, serem convencionadas diretamente entre as partes, que neste caso em específico possuem ampla liberdade para pactuar os termos e condições do pacto laboral.
De outra banda, a Lei deixou a cargo do empregador orientar seus funcionários em regime de teletrabalho quanto às precauções que devem ser tomadas a fim de se evitar doenças ocupacionais e acidente de trabalho, o que deve ser feito de maneira expressiva e ostensiva pela empresa, através de fiscalização, treinamentos e diretrizes, ficando facultado ainda, ao empregador, vistoriar/fiscalizar o ambiente de trabalho do empregado, desde que em período diurno, mediante aviso prévio e anuência do mesmo. Ou seja, muito embora essa modalidade de trabalho seja antiga, já praticada por diversos empregadores, para muitos o teletrabalho ainda se apresenta como uma modalidade moderna e inovadora, com amplo poder de negociação entre as partes.
Contudo, não é demais salutar que a contratação desse regime de trabalho deve pautar-se nos princípios da boa-fé e do equilíbrio contratual, a fim de que esse contrato não se torne oneroso para nenhuma das partes e futuramente possa acarretar problemas judiciais.
MELINA DE ARAUJO ULIAN
OAB/SP 352.485
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